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因用工成本低，一些臨時性崗位青睞超齡勞動者;因技術人才短缺,有的單位需要退休返聘人員。然而他們的勞動權益卻往往得不到保障——

我國現(xiàn)行退休年齡一般為男性60周歲，女干部55或60周歲，女工人50周歲。由于法律規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的,勞動合同終止”，這就讓不少職場“銀發(fā)族”被排除在勞動法的保護之外，不僅難以與工作單位確定勞動關系，還常常在休息休假、加班費獲取以及工傷待遇等諸多方面遇阻。隨著我國老齡化程度不斷加深，如何讓有就業(yè)意愿和需求的這一群體能就業(yè)、就好業(yè)?

近期，《工人日報》記者在北京、江蘇、陜西、吉林、遼寧等地對勞動者、企業(yè)、法院、政府部門以及專家學者就此進行深入采訪，記錄“銀發(fā)族”的現(xiàn)實勞動權益困境，并努力尋找破除這些困境的可行方案。即日起，本版推出“聚焦職場‘銀發(fā)族’的急難愁盼”系列，期待您的關注。

“女50歲、男60歲以上。每周上班4到5天，每天工作4到8小時，每月工資1800元~3500元……”近日，中國老年人才網上一條麥當勞面向退休人員的招聘啟事引發(fā)熱議。記者在麥當勞招聘官網搜索發(fā)現(xiàn)，福建、廣東、遼寧、天津等地均有針對退休人員的招聘，崗位主要為門店服務類。

隨著更多的“銀發(fā)”老人進入勞動力市場，對超齡勞動者權益保障的呼聲也日漸高漲。老年人就業(yè)面臨哪些實際問題?老年人就業(yè)配套保障應該如何完善?

超齡求職大多只能獲得臨時性崗位

“我們這邊為55歲以上的勞動者提供的崗位主要是物業(yè)秩序維護、保潔、醫(yī)院陪護。”蘇州金閶人力資源有限公司副總經理戴蘇芳告訴記者。

陸先生是蘇州一家公立醫(yī)院的人事負責人。他所在的醫(yī)院長期有保潔工作的招聘需求，這類崗位基本招聘來的是50歲以上的超齡勞動者，以外來務工人員為主。陸先生告訴記者：“這類崗位年輕人不愿意來。一旦錄取后，會與勞動者簽訂勞務合同，再買一份商業(yè)意外保險。”但人員流動性較高也是讓陸先生比較頭疼的問題，“有些人干一段時間覺得不滿意，或者家里有事，有時不打招呼就走了”。

近年來，也有一些精力體力尚可的退休人員希望能有再就業(yè)的機會，并且最好是從事和之前工作相關的崗位。從事人力資源工作多年的戴蘇芳表示，雖然這些勞動者在能力上符合要求，但用人單位往往會擔心他們不能很好地適應較高的工作強度，所以輕易不敢將工作機會給超齡勞動者。一些人力資源服務機構向記者表示，目前面向超齡勞動者的招聘，還是以服務保障等臨時性崗位為主。

除了缺少機會，一些老年人也表示，在求職時還面臨應聘渠道不暢、年齡受限、學歷門檻較高等難題。“到小區(qū)當保安，還得托人介紹。”陜西咸陽的劉先生告訴記者。

也有用人單位表示，他們不會聘用超過65歲的求職者，“年紀過高，就買不了商業(yè)保險，風險太大”。

超齡用工中的勞動關系之爭

“超齡勞動者用工機制靈活，用人單位不用承擔社保成本，對于企業(yè)有直接的成本優(yōu)化。”北京東方慧博人力資源顧問有限公司業(yè)務總監(jiān)杜文龍認為，這也是很多企業(yè)選擇招聘超齡勞動者的原因之一。

有超齡勞動者表示，在應聘時，用人單位會要求其出示退休證或社保證明。還有一些臨時性崗位也存在口頭約定工作內容和薪資水平的情況。

正是因為這種較為松散的用工機制，發(fā)生勞動糾紛時，用人單位和超齡勞動者常常會在勞動關系認定時存在較大爭議。

趙林(化名)達到法定退休年齡后仍然在江蘇揚州一家企業(yè)從事電焊工作，并繼續(xù)領取工資。2017年2月4日，單位向趙林發(fā)出通知書，告知其雙方的勞動關系已經自行終止。但趙林卻認為企業(yè)屬于違法解除勞動關系。

對此，法院認為，根據勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。因此，企業(yè)以她達到國家法定退休年齡50周歲為由通知其終止雙方的勞動合同，并不違反法律規(guī)定。

而在今年審結的一起勞動糾紛案件中，勞動關系認定的結果卻并不相同。57歲的徐某在陜西一家公司從事保安工作。2020年6月徐某達到法定退休年齡，但其所在公司未按規(guī)定為其辦理退休手續(xù)，徐某也未享受養(yǎng)老保險待遇，并繼續(xù)在該公司工作。后來徐某在上班途中遭遇車禍身亡。徐某與用人單位是否存在勞動關系成了雙方爭議的焦點。

對此，法院援引《最高人民法院民一庭關于達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位之間勞動關系終止的確定標準問題的答復》，對于達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位之間勞動合同關系的終止，應當以勞動者是否享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金為標準。

法院表示，徐某并未享受職工養(yǎng)老保險待遇，且其一直繼續(xù)在原崗位工作。故認定，不得因勞動者已享受城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險而認定雙方勞動關系終止。

有學者認為，超齡就業(yè)群體是否屬于勞動法調整范圍仍存爭議，相關立法的缺失導致司法態(tài)度多元化，致使超齡就業(yè)者難以享受基本的勞動權益，超齡就業(yè)糾紛不斷。

“銀發(fā)族”就業(yè)期待完善法律保障

57歲的許越退休后又應聘到另一家企業(yè)從事檔案管理工作，在她看來，工作經驗豐富、上手快是她能夠成功應聘的主要原因。

“隨著年齡增長，經驗值增加、技能正向提升的崗位應用退休返聘人員較為普遍，如建筑設計師、工程師等專業(yè)技術崗。”杜文龍表示，企業(yè)如果遇到專業(yè)人力短缺、后備人才培養(yǎng)出現(xiàn)斷層，聘用能夠拿來即用的超齡勞動者能解決企業(yè)的關鍵問題。

“從企業(yè)勞動保障的實踐看，一方面，企業(yè)會購買商業(yè)保險如意外類險種，保障人員的意外傷害賠付。還有一些企業(yè)會繳納雇主責任險。”杜文龍認為，隨著更多的“銀發(fā)”老人進入勞動力市場，需要相關部門完善法律法規(guī)，將超齡勞動者擴大到勞動立法的適用范圍內。

目前，一些地方開始逐步探索相應措施。例如，2018年施行的《浙江省工傷保險條例》就明確要為超齡就業(yè)人員繳納工傷保險。浙江衢州自2019年5月1日起，將全市男性65周歲及以下、女性60周歲及以下退休返聘人員納入工傷保險保障范圍。

“超齡勞動者為了保護自己的權益，應當和雇傭人員簽訂勞務合同，依法取得勞務報酬，提供勞務一方因勞務受到傷害的，根據雙方各自的過錯承擔相應責任。”陜西學高律師事務所律師劉晶認為，為了更有效地解決超齡勞動者的就業(yè)保障難題，期待后期通過健全完善法律設計，進一步化解勞動者和相關用人單位的職場煩憂。